Így a 2015-ös év elején rengeteg cikket, előrejelzést lehet arról olvasni, hogy milyen irányba tart a HR szakma, mik az aktuális és jövőbeli trendek, ki mit gondol arról, hogy a vállalatoknak mire kell a hangsúlyt fektetni a jövőben, ha a jó munkaerőt magukhoz akarják vonzani illetve meg is akarják tartani.
Ahogyan a világ, úgy a HR szakma is rohamosan fejlődik, egyre komplexebb és modernebb lesz. A fejlődés kivétel nélkül az összes területre nagy hatással lesz, legyen szó toborzásról - kiválasztásról, képzésről - személyzetfejlesztésről, teljesítményértékelésről, HR kontrollingról, HR adminisztrációról vagy épp HR marketingről.
Amíg ma a cégek többsége toborzásba és az új, kiváló munkaerő megszerzésébe fektet nagy energiát, addig valószínűleg pár év múlva már a jó munkaerő megtartása, azaz annak képzése, fejlesztése valamint a tehetséges alkalmazottak kinevelése és megtartása fog sokkal nagyobb hangsúlyt kapni. A képzés és személyzetfejlesztés manapság a cégek többségénél még gyerekcipőben jár, viszont véleményem szerint a vállalatok jelentős része már felismerte, hogy a képzéseké a jövő: nem elég megszerezni a kitűnő vagy épp tehetséges munkaerőt, meg is kell azt tartani. A jó munkavállalók legnagyobb hányadát pedig nem pénzzel lehet motiválni, hanem sokkal inkább olyan eszközökkel, amelyek a szakmai és/vagy személyiségbeli fejlődésüket segítik elő. A szakmai továbbképzésekre, a személyiségfejlesztő tréningekre, vezetőképzéskre így valószínűleg egyre nagyobb hangsúlyt fognak fektetni a vállalatok. Ha az elköteleződést még inkább növelni akarják a cégük iránt, akkor elképzelhetőnek tartom azt is, hogy olyan képzéseken is részvételt biztosítanak a dolgozóiknak, amik nem közvetlenül a szakmájukhoz, az ő területükhöz tartozik, hanem "csupán csak" az érdeklődési körüket fedi le. Ezek nyílván olyan belső képzések is lehetnek, amiket a cégnél dolgozó belső szakemberek tartanak munkatársaiknak, egyúttal elősegítve a költséghatékonyságot is. Minél alaposabb képzésben részesülnek az alkalmazottak, minél jobban menedzselik őket és minél inkább vonzó munkakörnyezetet biztosítanak számukra, annál lelkesebben fognak dolgozni, annál inkább azon lesznek minden erejükkel, hogy a munkájuk révén a cég teljesíteni tudja küldetését. A digitalizáció mint minden területen itt is egyre inkább teret hódít. Manapság még talán nem annyira elterjedt ugyan, de egyre nagyobb igény mutatkozik az e-learningre illetve arra is, hogy az okostelefonokon keresztül is elérhetőek legyenek a tanyagok azért, hogy a munkavállalók bármikor hozzáférhessenek, amikor épp van egy kis idejük.
A toborzás egy másik olyan nagy terület, ahol véleményem szerint már napjainkban is nagy a harc a jó jelöltekért. A jövőben az előrejelzések szerint ezen a területen is nagyon fontos lesz a kreativitás, a brand építés illetve az online, digitális jelenlét. Az új generációk érdeklődését már valószínűleg egy hagyományos álláshirdetés nem fogja felkelteni. Szükség lesz/van kreatív elemekre, mint például a manapság is 1-1 vállalatnál már látható képes hirdetés. A toborzásban az online jelenlét,a social media, a mobil és fejlett technikai eszközök segítségével való kommunikáció, a gyors visszajelzések adása, a rugalmasság (pl.: személyes interjú helyett pl. skype interjú) elengedhetetlen lesz, ha jó jelöltet akar majd megszerezni egy vállalat.
A HR jövőjét illetően további nagyon fontos dolog lesz szerintem a nyilvántartások, az adminisztráció, a folyamatok minél egyszerűbbé tétele. A papír alapú, ún. manuális folyamatok remélhetőleg hamarosan teljesen megszűnnek, de legalábbis mérséklődnek, míg a digitális alapú dolgok egyre inkább előtérbe kerülnek. A vállalatok többsége elképzelhető, hogy megpróbálja majd szétválasztani, a ma még sokszor összefolyó operatív és stratégiai HR tevékenységeket. Egyes szakértők szerint a sok adminisztrációt igénylő, törvények által szigorúan szabályozott folyamatok (pl.: bérszámfejtés) elképzelhető, hogy inkább kiszervezésre kerülnek, míg a vállalaton belül inkább a munkaerőgazdálkodáshoz tartozó folyamatok, az inkább stratégiai jellegű dolgok maradnak meg (pl.: teljesítményértékelés, HR kontrolling, toborzás stb.) Mindenestre valószínűleg sokkal élesebb határ mutatkozik majd az adminisztratív, ún. szolgáltatói HR tevékenység, a kreatív HR szakértői terület és a stratégiai HR partnerség között, mint manapság.
Ahogyan ma már a cégek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a telsejítménymenedzsmentre, az eredményorientált munkavégzésre, úgy ezzel párhuzamosan egyre inkább felismerik a vállalatvezetők, hogy mennyire nagy vonzereje van a rugalmas munkaidőnek, a home officenak, a támogató munkakörnyezetnek vagy épp a workliday-nek.
A HR egyre inkább abba az irányba tart, hogy mutatószámokon alapuló hatékonyságra építsen, így a HR kontrolling is egyre fontosabb lesz majd a vállalatok életében a szakértők szerint.
Azt hiszem azt biztosan állíthatjuk, hogy a HR szerepe folyamatosan tovább értékelődik, rohamosan fejlődik és még felelőségteljesebb szakmává válik, ahol abszolút komplex ismeretekre lesz már szükség, beleértve marketing, pénzügyi és általános üzleti/menedzsment ismereteket is. Egy jó HR-esnek tehát már nem lesz elegendő, hogy csak a saját területéhez értsen.